Κρυφή πληγή: Γιατί χωρίζουν συνέταιροι μετά από 20+ χρόνια επιτυχίας; (Πώς να ξεκινήσεις / προστατέψεις μία συνεργασία. 8 συμβουλές)

Τα λάθη που γίνονται στην αρχή, η ανάπτυξη με τον… υπέροχο «χαοτικό» τρόπο και η εμφάνιση των παιδιών. Πώς το οργανώνεις σωστά;

(Η ανάλυση αυτή γράφτηκε από τον υποφαινόμενο σε συνεργασία με τον δικηγόρο Θεσσαλονίκης Θόδωρο Νασιούδη).

«Τα όμορφα δάση όμορφα καίγονται»

Για μία από τις μεγαλύτερες Ελληνικές εταιρείες στον χώρο της η αγορά περιγράφει τον εξής λόγο που οδήγησε στο να παίξουν ξύλο δύο αγαπημένα (ως τότε) αδέρφια:

• Ο ένας έφερε την κόρη του στη δουλειά
• Ο άλλος έβαλε στη δουλειά την αθλήτρια με την οποία διατηρούσε σχέση, έχοντας μεγάλη διαφορά ηλικίας. Πολύ όμορφη, αλλά ψιλοάσχετη με το αντικείμενο.
• Και οι δύο γυναίκες βρέθηκαν να ασχολούνται με το ίδιο θέμα: Marketing (γιατί στις περισσότερες Ελληνικές εταιρείες οι μεγαλύτεροι σε ηλικία θεωρούν το marketing κάτι απλό, που μπορεί να το κάνει κάποιος είτε έχει πρακτικές γνώσεις, είτε όχι. «Θα μάθει, μωρέ, σιγά το πράγμα»).
• Η κόρη αντί να ξεκινήσει ως απλή υπάλληλος, έγινε απευθείας διευθύντρια.
• Η σύντροφος ήθελε και αυτή να είναι διευθύντρια και μάλιστα πάνω από την κόρη.
• Γρήγορα οι δύο κυρίες…. «μαλλιοτραβήχτηκαν» και στη συνέχεια οι «σοφοί και σεβάσμιοι» κύριοι (όπως πίστευε η αγορά) κατέληξαν να παίζουν μπουνιές για χάρη τους.
• = Η εταιρεία έφυγε από τα χέρια τους και κατέληξε σε τρίτο επενδυτή.

Τα ίδια και τα ίδια, δεκαετίες τώρα…

Το «μοτίβο» άρχισα να το παρατηρώ από τότε που ξεκίνησα να δουλεύω στην οικογενειακή μας επιχείρηση, το κρεοπωλείο, από 12 ετών. Έκτοτε οι δεκαετίες πέρασαν, αλλά συνεχίζω να βλέπω τα ίδια και τα ίδια:

• Συνεταιρικές δουλειές ανάμεσα σε συγγενείς: Αδερφοί, κουνιάδοι κλπ.

• Κανένας σοβαρός διαχωρισμός οικονομικών, καμία πρόβλεψη για το μέλλον.

• Αρχιζουν από προσωπικές εταιρείες / ΟΕ / ΕΕ και συχνά μετασχηματίζονται σε ΙΚΕ / ΕΠΕ ή ΑΕ. Συνήθως η απόφασή τους βασίστηκε στο τι τους είπε ο φίλος λογιστής (που τους συμβούλευσε φθηνά ή – ιδανικά – τζάμπα).

• Φτάνουν στο επίπεδο των πολύ μικρών (έσοδα ως 2.000.000 τον χρόνο) ή μικρών επιχειρήσεων (έσοδα ως 10.000.000 τον χρόνο). Πολύ λιγότερες φτάνουν και στο επίπεδο των μεσαίων εταιρειών (έσοδα ως 50.000.000 Ευρώ).

• «Στελεχώνονται» κυρίως με ξαδέρφια / ανηψιούς / συγγενείς και στην πορεία συζύγους.

• Τα περιουσιακά στοιχεία είναι κοινά / ανήκουν προσωπικά στους εταίρους, χωρίς ξεκάθαρη εικόνα του ποιος έχει τι (και σπάνια είναι προστατευμένα από τις τράπεζες, με σωστό νομικό τρόπο).

• Οι ισολογισμοί είναι «ισολογισμοί» και συνήθως σε αυτούς δεν έχουν καταγραφεί σωστά τα μερίσματα των μετόχων, τα υπόλοιπα του κεφαλαίου, οι επιταγές, τα χρέη των πελατών, οι φορολογικοί κίνδυνοι κλπ («ξέρουμε εμείς αφού»).

• Οι ιδιοκτήτες συνήθως επιλέγουν κάποιον μη γνώστη για τον φορολογικό σχεδιασμό της επιχείρησης και η ανάπτυξή της γίνεται με τα ίδια κριτήρια που είχαν και στο ξεκίνημα (όμως άλλο πράγμα η αρχή και άλλο η σωστή ανάπτυξη).

• Συχνά από το ταμείο λείπουν λεφτά ή ρευστότητα / σιγοβράζουν προβλήματα που αφορούν το ποιος ξοδεύει τι.

ΥΓ. Φυσικά αν κάποιο από τα παιδιά τους έχει τελειώσει πχ ένα ιδιωτικό κολέγιο με σπουδές διοίκησης επιχειρήσεων, συνήθως αναλαμβάνει απευθείας ανώτερο διοικητικό ρόλο, γιατί «παιδί μου είναι».

Η εμφάνιση των παιδιών και των συζύγων τους

Αφού επαινέσουμε τους ιδιοκτήτες επειδή κατάφεραν να αντεπεξέλθουν απέναντι στα άπειρα προβλήματα που ανακύπτουν γενικώς στο επιχειρείν, προχωράμε στο κρίσιμο σημείο: Εμφανίζονται τα παιδιά τους. Εκεί αρχίζει το «πανηγύρι»:

• Συνήθως αν οι αρχικοί εταίροι ήταν δύο, τα παιδιά είναι τέσσερα

• Αν τα μισά από τα παιδιά είναι κορίτσια, προσθέτουμε και δύο γαμπρούς στην εξίσωση (μη μου πεις γιατί συμβαίνει αυτό, το βλέπουμε στην πράξη).

• Άρα στους δύο διοικούντες προστίθενται 4 και 2 = 6 άτομα που νιώθουν δικαιωματικά ότι δικαιούνται διοικητικό ρόλο στην επιχείρηση. Αν θέλουν και οι νύφες πάμε στα 7 – 8…

• Και επειδή είναι παιδιά / γαμπροί / νύφες και είναι στην Ελλάδα / Κύπρο, δεν είναι δυνατόν να κάνουν «απλές δουλειές» (τόσα λεφτά δώσαμε για σπουδές! Τι το σπουδάσαμε το παιδί, για να αρχίσει από το μηδέν; ). Διευθυντές θα γίνουν όλες και όλοι = αφεντικά
• Αφεντικά = αυτοκίνητα, γραφεία, μεγάλοι μισθοί
• = για να δικαιολογήσει κάποιος όλα τα παραπάνω προσπαθεί να δείξει ότι καταλαβαίνει τα πάντα με το «καλημέρα» / θέλει να αλλάξει πράγματα ενώ δεν ξέρει τι του γίνεται / να επιβάλλει τις απόψεις του κλπ = αρχίζουν οι ανταγωνισμοί ανάμεσα στους νεώτερους.
• Όμως η εταιρεία έχει ήδη τους γονείς ως διευθυντές / διοικούντες…

ΥΓ. Τα τελευταία δέκα χρόνια παρατηρείται και μία άλλη τάση: Αρκετά από τα παιδιά «θέλουν να ζήσουν τη ζωή τους» και βαριούνται να δουλέψουν γενικώς, γιατί «δεν είναι σκλάβοι» κλπ. Προσοχή, δεν είναι ότι θέλουν να κάνουν κάτι άλλο, απλά δεν θέλουν να εργαστούν. Άλλο μπλέξιμο εκεί…

(Για τη μεγάλη βιομηχανία στην Αττική που έστησαν από το μηδέν 3 αδέρφια και παραλίγο να διαλύσουν τα παιδιά τους, παίζοντας ξύλο στο γυμναστήριο, θα γράψω ξεχωριστή ιστορία).

Οι εξαιρέσεις που επιβεβαιώνουν τον κανόνα

Με τον αδερφό μου τον Γρηγόρη είμαστε συνέταιροι σε όλες τις… 7 δουλειές μας, είτε ασχολούμαι εγώ περισσότερο με κάποια, είτε αυτός με κάποια άλλη.

• Συναποφασίζουμε μαζί σε όλα τα θέματα, συνήθως πηγαίνοντας στο μεγαλύτερο spa της Ευρώπης (το Therme έξω από το Βουκουρέστι), συζητώντας για τη στρατηγική μας και λαμβάνοντας τις σημαντικές μας αποφάσεις εκεί, σαν τους αρχαίους.
• Έχουμε χωριστό ταμείο εξόδων = αν κάποιος ξοδεύει πολλά και κάποιος άλλος λιγότερα, τότε θα έχουν διαφορετικά υπόλοιπα στην τράπεζα.
• Αν η κόρη μου μετά τις σπουδές της (σε 8+ χρόνια) αποφασίσει ότι θέλει να έρθει και να εργαστεί μαζί μας, θα ξεκινήσει από το μηδέν ως υπάλληλος, κάτω από άλλα στελέχη μας με μεγαλύτερη εμπειρία. Αν της αρέσει να κάνει κάτι άλλο, με χαρά να το κάνει.

Δεν θα σου πω ότι ποιος ξέρει τι πετύχαμε με τον Γρηγόρη, όμως με τον τρόπο που λειτουργούμε έχουμε καταφέρει το 1 + 1 να αποδίδει 10 και όχι 2 (και λόγω αυτής της ξεκάθαρης σχέσης μας + το ότι πληρώνουμε πολύ καλά την ομάδα μας έχω και εγώ χρόνο να σου γράφω αυτό το κείμενο).

Την ίδια ώρα γνωρίζω και αρκετά παραδείγματα επιχειρήσεων που η διαδοχή έγινε με ομαλό τρόπο και όλα προχωράνε ρολόι:

• Αν δεν κάνω λάθος, στις 2 μεγαλύτερες εταιρείες στην Ελλάδα στον χώρο της επεξεργασίας και τυποποίησης ελιάς έχουμε στο τιμόνι ήδη τη δεύτερη γενιά στη μία περίπτωση και τη δεύτερη + την τρίτη γενιά στην άλλη. (Και στις δύο περιπτώσεις αυτός που ξεκίνησε τη δουλεια πέτυχε να μεγαλώσει σωστά τα παιδιά του και το ίδιο έχουν πετύχει και αυτά με τα δικά τους παιδιά).

• «Μεσαία» (με τα παραπάνω κριτήρια) εταιρεία υψηλής τεχνολογίας στη Βόρεια Ελλάδα ξεκίνησε με 2 συνεταίρους, στην πορεία έχουν μπει στη δουλειά και έχουν πάρει θέσεις ευθύνης και διακριτούς ρόλους κάποια από τα παιδιά τους και σε μερικά χρόνια ακολουθεί και η τρίτη γενιά. Η εταιρεία μεγαλώνει κάθε χρόνο με υγεία.

• «Μικρή» εταιρεία με εξειδίκευση σε συγκεκριμένο πεδίο βιομηχανικών εφαρμογών την ώρα της διαδοχής χώρισε τη χώρα στα 2 και τη μοιράστηκαν μεταξύ τους τα αδέρφια: 2 έμειναν στη Βόρεια Ελλάδα, ο τρίτος πήρε την Αθήνα και τη Νότια Ελλάδα. Όλοι είναι χαρούμενοι, ευτυχισμένοι και εξαιρετικά πετυχημένοι.

Καμαρώνω αυτούς και όλους όσους το έχουν καταφέρει. Δεν είναι εύκολο, όμως δίνει μεγάλη δύναμη.

Πώς θα μπορούσες να το πετύχεις και εσύ / εσείς; 

Είτε ξεκινάς με κάποιον ακόμη μία νέα επιχείρηση, είτε την έχετε ήδη για 10 – 20 χρόνια και πλησιάζει η ώρα να μπουν τα παιδιά στην υπόθεση, σου προτείνω να σκεφθείς σοβαρά τις παρακάτω περιπτώσεις:

Σχεδιασμός και δομή επιχείρησης

1. Αν είστε στην αρχή, έχει σημασία να οργανώσετε το εγχείρημα με το χειρότερο δυνατό σενάριο στο μυαλό = τι θα γίνει σε περίπτωση χρεών, ποιες είναι οι ευθύνες των εταίρων, ποιος δικαιούται τι, ποιος δεσμεύει την εταιρεία με την υπογραφή του, τι θα γίνει σε περίπτωση διαμάχης; Ο τύπος της εταιρείας (κάτι στο οποίο κάνουν λάθος επιλογή 1 / 2 Έλληνες) έχει μεγάλη σημασία.

Η Ομόρυθμη, η Ετερόρυθμη, η Εταιρεία Περιορισμένης Ευθύνης, η Ιδιωτική Κεφαλαιουχική Εταιρεία και η Ανώνυμη Εταιρεία έχουν διαφορετικά πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα που είναι καλό να αναλυθούν πριν προχωρήσετε.

2. Αν η εταιρεία έχει ήδη δεκαετίες ζωής, είναι ανάγκη να ρυθμιστούν όλα τα παραπάνω (αν δεν έχει ήδη γίνει) και σε κάθε περίπτωση πριν ανοίξει η κουβέντα για παιδιά, διαδοχές κλπ. Ένα Audit (όπως λέμε στην Κατερίνη τον εξονυχιστικό έλεγχο από ανεξάρτητο ορκωτό λογιστή ή έστω πολύ καλό φοροτεχνικό) είναι αναγκαίο κάθε δύο – τρία χρόνια, για να ξέρετε πού πατάτε.

Δηλαδή είναι σημαντικό να απεικονιστούν σωστά:

• Η πραγματική φορολογική θέση της εταιρείας
• Τα κεφάλαιά της
• Τα αποθέματά της
• Τα οφειλόμενα μερίσματα προς τους μετόχους
• Οι υποχρέωσεις της και πολλά άλλα

Καταγράφοντας σωστά τα παραπάνω κάθε πχ τρία χρόνια, αποφεύγονται οι… μπουνιές και τα ανούσια μαλλιοτραβήγματα σε περίπτωση χωρισμού.

Για όλα αυτά συνήθως χρειάζεται ένας σοβαρός δικηγόρος, ένας δυνατός λογιστής / φοροτεχνικός και ένας καλός σύμβουλος.

3. Μισθοί και μερίσματα

Ανεξάρτητα από το αν στην αρχή μπορεί όλοι να δουλέψουν δωρεάν, στην πορεία θα πρέπει να αμοιφθούν με βάση την προσφορά τους και να υπολογιστεί χωριστά ο μισθός τους. Δεν μπορεί αυτός που είναι πχ όλη μέρα στην παραγωγή να αμοιφθεί το ίδιο με αυτόν που πχ απλά στέλνει email / δουλεύει λιγότερες ώρες. Αυτή η διανομή μισθού προηγείται της διανομής κερδών.

Δηλαδή αν έχουμε 2 μετόχους με 50% των μετοχών, ο ένας «ξύνεται» και ο άλλος «ιδρώνει», τότε πχ σε 100.000 Ευρώ κέρδη πρώτα θα μοιράσουμε μισθούς, πχ 15.000 Ευρώ τον χρόνο στον A και 35.000 Ευρώ τον χρόνο στον B και τα 50.000 Ευρώ που θα μείνουν θα μοιραστούν ανάλογα, από 50% σε κάθε μέτοχο. (Ναι, αυτό είναι το σωστό, ό,τι και αν σου πει η/ο σύζυγός σου στο κρεβάτι, στην κρεβατομουρμούρα).

4. Χωριστά ταμεία και περιουσιακά στοιχεία

Αντίστοιχα τα προσωπικά περιουσιακά στοιχεία θα πρέπει να είναι εντελώς διαχωρισμένα. Αν ο ένας μέτοχος θέλει μπουζούκια 2 φορές τον μήνα και κατοικία σε ακριβή περιοχή, δεν μπορεί να μοιραστεί τα κόστη αυτά με τον άλλον αδερφό που θέλει έναν άλλον τύπο ζωής.

(Εδώ συνήθως συναντάμε και μία «βόμβα εν αναμονή»: Ο ένας εταίρος θέλει πχ σπίτι, το αγοράζει μέσω της εταιρείας την ώρα που ο άλλος λέει «δεν πειράζει, δεν χρειάζομαι σπίτι τώρα». Μετά όμως τα δεδομένα αλλάζουν και πχ η εταιρεία δεν έχει ρευστότητα για να αγοράσει και ο άλλος εταίρος σπίτι. Και αν δεν είναι και οι δύο πολύ ώριμοι άνθρωποι, τότε σύντομα θα περάσουν σε φάση «τσίρκου», πριν ακολουθήσει η ρήξη…

ΥΓ. Ειλικρινά έχω κουραστεί να ακούω ιστορίες εταιρειών όπου ο ένας μέτοχος ξόδεψε τη ρευστότητά τους για την αγορά ακινήτου και αυτό οδήγησε σε μικρά / μεγάλα / τεράστια προβλήματα / οδήγησε σε χρεωκοπία.

Τα παιδιά / οι γαμπροί και οι νύφες (ισχύουν είτε έχεις συνέταιρο, είτε όχι)

5. Χωράνε όλοι, μόνο αν όντως υπάρχει χώρος για όλους

Λίγες είναι οι εταιρείες που αναπτύσσονται, δημιουργούν ανάγκες και σταδιακά εντάσσουν στο οργανόγραμμά τους νέες θέσεις, που μπορούν να καλύψουν τα παιδιά των ιδιοκτητών. Συνήθως όλοι κάνουν το λάθος να μοιράσουν τα υπάρχοντα / έτοιμα έσοδα, ή να προσθέσουν περισσότερους «διευθυντές» από όσους χρειάζεται η επιχείρηση.

Οι επιχειρήσεις νομοτελειακά ή αναπτύσσονται ή πεθαίνουν. Σπάνια μένουν στάσιμες και παραμένουν υγιείς ακόμη και για τους ίδιους τους αρχικούς μετόχους.

Αν όμως οι ιδρυτές δεν θέλουν να μεγαλώσουν τη δουλειά τους και σκέφτονται να εντάξουν σε αυτή παιδιά κλπ, τότε σε κάποιες περιπτώσεις είναι προτιμότερο μέχρι και να… σταματήσουν την υπάρχουσα εταιρεία, χωρίζοντας ως φίλοι, ή ο ένας να εξαγοράσει τον άλλον. Το να προσθέσουν ανώτερα στελέχη σε μία δουλειά που δεν τα χρειάζεται θα τους οδηγήσει απλά στο να καταστραφούν μαζί! 

6. Αξιολόγηση / εισαγωγή στη δουλειά

Οι περισσότεροι άνθρωποι του επιχειρείν εισάγουν στη δουλειά τα παιδιά τους με τύψεις, επειδή δούλεψαν πολύ και τα στερήθηκαν. Νομίζουν ότι δίνοντάς τους μία θέση που δεν μόχθησαν για να αποκτήσουν θα «πατσίσουν» με το παρελθόν. Έγκλημα…

Το λογικό και ορθό είναι κάθε παιδί να αξιολογηθεί αντικειμενικά, με βάση τις ικανότητές του, τις αδυναμίες και τα πλεονεκτήματα που έχει και ανάλογα να τοποθετηθεί χαμηλά στην ιεραρχία της εταιρείας. Αν είναι άξιο, να ανέβει. Αν τα θέλει όλα έτοιμα, τότε ξεκινώντας το από ψηλά δύσκολα θα το βοηθήσεις να σηκώσει το βάρος των ευθυνών του στο μέλλον = θα νομίζεις ότι το βοηθάς, ενώ απλά θα το «ευνουχίζεις» ως στέλεχος και θα καταλήξεις στα 80 σου να παρεμβαίνεις για να σώσεις την κατάσταση.

7. Μισθοδοσία

Ο μπαμπάς έχει δουλέψει 30 χρόνια, έχει σπίτι 200 τετραγωνικών σε καλή περιοχή και ακριβό αυτοκίνητο κλπ. Όταν το παιδί του μπει στην εταιρεία, δεν είναι λογικό να πάρει κάτι από τα παραπάνω.

Το σωστό είναι τα παιδιά να μπαίνουν στη δουλειά με μισθό αντίστοιχο κάποιου άλλου ισόβαθμού τους, νέου χωρίς προϋπηρεσία. Διαφορετικά ο κίνδυνος να γκρεμίσουν τα πάντα σε λίγα χρόνια πολλαπλασιάζεται.

ΥΓ. Ναι, αν βιάζονται δεν είναι καλό σημάδι. Εσύ ξεκίνησες από το μηδέν, αν δεν μοχθήσουν δεν θα εκτιμήσυν αυτό που θα αποκτήσουν.

8. Σταδιακή μεταβίβαση αρμοδιοτήτων και αυστηρή κρίση

Ας συμφωνήσουμε ότι μαθαίνουμε από τα λάθη μας και από τα χρήματα που χάνουμε με κακές επιλογές μας. Αν αυτό είναι σωστό (σ.σ. είναι), τότε είναι ανάγκη να πάρουμε δύο δύσκολες αποφάσεις για τα παιδιά, τους γαμπρούς και τις νύφες μας:

Α. Να τους μεταβιβάσουμε τις αρμοδιότητές τους σταδιακά και αφού πρώτα δουλέψουν και «τριφτούν» με το θέμα, δείχνοντας την αξία τους.

Β. Να τους κρίνουμε σοβαρά, εξηγώντας τους τι έκαναν σωστά / τι λάθος και πώς θα γίνουν καλύτεροι = να τους έχουμε από κοντά, υποστηρίζοντάς τους διακριτικά και όντες στη διάθεσή τους για να εξηγήσουμε κλπ.

Η κλασσική Ελληνική και Κυπριακή συνταγή του «άστον να σπάσει τα μούτρα του και να μάθει» (όντας διευθυντικό στέλεχος της εταιρείας) μπορεί να οδηγήσει σε κολοσσιαία προβλήματα.

Η πρώτη γενιά δημιουργεί…

Η παροιμία λέει ότι η πρώτη γενιά δημιουργεί πλούτο, η δεύτερη τον αβγατίζει και η τρίτη τα τινάζει όλα στον αέρα.

Αν ένα παιδί θέλει να κάνει κάτι εντελώς διαφορετικό, τότε δεν υπάρχει πρόβλημα, άστο να δοκιμάσει.

Αν όμως θέλει / θέλεις να μπει μέσα στη δουλειά σας, είναι ανάγκη να λειτουργήσεις σωστά και χωρίς συναισθήματα, μιας και διαφορετικά ο κίνδυνος να ξυπνήσεις με… κυφήνες που υπονομεύουν το μέλλον της επιχείρησής σου / σας είναι πολύ μεγάλος!

– «Ρε Ηλία, παιδί μου είναι! Πώς να λειτουργήσω χωρίς συναισθήματα;»

Αν θέλεις το καλό του, αυτό είναι ανάγκη να κάνεις.

Δες το σοβαρά, για να ανήκεις στις εξαιρέσεις που θα έχουν πετύχει την ομαλή διαδοχή στην εταιρεία τους! Άλλωστε βλέπεις πως τόση ώρα δεν σου είπα λέξη για να προσλάβεις ανώτερα στελέχη από την αγορά, μιας και ξέρω ότι δεν είναι η πρώτη σου προτεραιότητα (αν και θα έπρεπε).

Με σοβαρότητα, καθαρό μυαλό και όλα τα χαρίσματα με τα οποία έκτισες αυτό που υπάρχει σήμερα θα πετύχεις τον στόχο αυτόν!

Εσύ τι γνώμη έχεις;

Και μην ξεχνάς: Μαζί είμαστε πιο δυνατοί

Ηλίας

(Ο Ηλίας Π. Παπαγεωργιάδης διευθύνει τον όμιλο εταιρειών MORE, έχει εταιρεία ανάπτυξης ακινήτων και ταυτόχρονα συμβουλεύει 300+ επενδυτές και μικρομεσαίους επιχειρηματίες στην Ελλάδα, την Κύπρο και τη Ρουμανία. Στις 30.11 και 01.12.2024 οργανώνει στο Μέγαρο Μουσικής Αθηνών τη μεγάλη ετήσια εκδήλωσή του «Ελλάδα 2025. Επιχειρείν, Ακίνητα, Επενδύσεις»)